Як ефективно керувати вільними людьми

Успіх будь-якої компанії залежить від її співробітників, тому їхня результативність і мотивація – першорядні завдання топ-менеджменту. Як досягти потрібних результатів від підлеглих? Як зацікавити їх? Як підвищити самооцінку та професійну майстерність? Станіслав Шекшня, відомий бізнес-консультант, практик, професор міжнародної школи бізнесу INSEAD пропонує новий ефективний метод – коучинг підлеглих. Причому коучем для своїх співробітників має стати саме керівник. Це дозволить йому як краще впізнавати своїх підлеглих, давати їм зворотний зв'язок, але розвивати вони лідерські компетенції, здатність приймати обгрунтовані управлінські рішення, отже, інвестувати у майбутнє своєї компанії. Книжка буде цікава топ-менеджерам, власникам компаній.

Навіщо керівнику бути коучем?
Основні ідеї:
• Коучинг - необхідний інструмент сучасного керівника, для якого розвиток підлеглих є одним із найважливіших професійних завдань.

• Коучинг — це насамперед зацікавленість у розвитку іншої людини і лише потім — певні методи та інструменти.

• Коучинг надає позитивний вплив на організацію за рахунок підвищення результативності її співробітників, освоєння ними нових навичок, посилення їхньої мотивації та зміцнення довіри.

• У сучасних компаніях є необмежені можливості для коучингу. Керівник має бути вибірковим у своїй коучинговій діяльності та концентруватися на ситуаціях з потенційно високою віддачею та високою ймовірністю успіху.

 Бізнес-коучинг – це модно. Сьогодні у світі існує близько 40 000 сертифікованих бізнес-коучів (переважна більшість у країнах з так званою розвиненою ринковою економікою) і разів на десять більше людей, які займаються цим ремеслом без ліцензій та сертифікатів. Багато сучасних СЕО та керівників інших рангів вже не можуть обходитися без професійного коуча; інші віддають данину моді і лише починають експериментувати із коучингом. Однак ця книга не про те, як користуватися коучингом для свого розвитку (за винятком восьмого розділу), а про те, як стати коучем для своїх підлеглих.

   Керівник як коуч.

Якщо мені вдалося переконати читача у сприятливому впливі коучингу, можна перейти до ще одного принципового питання, яке я часто чую від керівників: «А чому я? Я за коучинг для своїх співробітників, але нехай їм займаються фахівці...» Справді, нехай. У багатьох ситуаціях керівнику потрібна допомога професійного коуча, проте вона не замінить його безпосередньої участі у розвитку підлеглих, якому, за великим рахунком, у сучасній організації немає альтернатив. Існує ряд причин, через які керівник не може повністю делегувати коучинг зовнішнім професіоналам.

По-перше, залучення керівника до розвитку підлеглих одна із очікувань більшості сучасних професіоналів. Відсутність такої участі є третьою за важливістю (після величини винагороди та масштабу управлінських повноважень) причиною переходу московських менеджерів з однієї організації до іншої. Співробітники все частіше розглядають партнерство з керівником як такий же необхідний елемент робочого середовища, як комп'ютер або заробітна плата, що регулярно виплачується. Згодом ця тенденція лише посилюватиметься.

По-друге, у житті кожної організації та підрозділи виникає величезна кількість ситуацій, у яких співробітникам потрібно коучинг, але немає можливості використовувати послуги професіонала. Коли прийнятий місяць тому на роботу підлеглий приносить заяву про звільнення та пояснює своє рішення «агресивністю середовища», часу для запрошення професіонала немає — треба діяти негайно.

По-третє, керівник має значні переваги перед «зовнішнім» коучем. Він не просто добре розуміється на організаційному контексті, але є найважливішою складовою цього контексту і може впливати на нього в режимі реального часу. Керівник має значно більше можливостей для взаємодії зі своїми підопічними. Він може спостерігати за змінами в їх поведінці в робочих, а не в «лабораторних» умовах, коригувати їх дії та надавати зворотний зв'язок гарячими слідами. Керівник набагато краще знає своїх співробітників, ніж коуч, що приходить з боку, хоча це знання і може бути одностороннім. Він нарешті за посадою є авторитетною для підопічного фігурою. Не слід забувати і про те, що на відміну від США та Західної Європи в країнах з перехідною економікою професія бізнес-коуча є досить новою і рідкісною, кількість дійсно кваліфікованих фахівців невелика, а їхні послуги, як правило, дорогі.

И последнее, пожалуй, самое важное. Работа руководителя относится к ограниченному числу профессий, успех в которых измеряется не только текущими результатами (размером капитализации, величиной прибыли, долей рынка, удачным приобретением), но и тем наследием, которое они оставляют после себя. Одной из составляющих этого наследия являются люди, на которых этот человек оказал, осознанно или неосознанно, значительное влияние. Как показывают мои исследования, для молодых руководителей текущие количественные результаты являются главным критерием их эффективности и успеха, однако со временем тема наследия становится все более важной, а в последние годы перед завершением карьеры занимает центральное место в сознании руководителя.

Проблема заключается в том, что руководитель постоянно оказывает влияние на своих подчиненных, а не только тогда, когда начинает об этом задумываться, и далеко не всегда это влияние приводит к тем результатам, которыми можно гордиться. Один из сменивших род деятельности успешных предпринимателей с горечью признался: «Благодаря мне в мире стало больше агрессивных и жестких менеджеров. Десять лет назад я этим гордился, сейчас жалею, но изменить ничего не могу — они давно стали взрослыми самодостаточными и успешными людьми». Коучинг дает руководителю возможность осознанно влиять на своих сотрудников, последовательно формировать то наследие — мировоззренческие установки и поведенческие навыки подчиненных, — за которое ему не будет стыдно.

Похожі статті – поради:
Буде цікаво, дізнайтесь  Як навчити продавців продавати? Це для вас і вашого бізнесу
А Вм знаєте,  Від чого залежить кількість продажів, чи все ви знаєте?
Є нові, діючі Види мотивації персоналу ви знаєте?