Керівник як коуч - розвиток команди

Як зробити так, щоб командотворчі заходи не викликали у співробітників тугу та роздратування?

1. Чому директивні методи керування більше не працюють?
Технологічні та соціальні інновації, що стрімко прискорюються, неминуче впливають на всі сфери нашого життя, у тому числі — на бізнес-процеси та методи управління персоналом.

По-перше, зростає тенденція "розширення кордонів". Завдяки інтернет-технологіям все більше співробітників навіть таких традиційних спеціальностей, як бухгалтерія, можуть повноцінно працювати віддалено, не прив'язуючись більше до свого міста і навіть країни. Це значно розширює можливості вибору співробітників, так і вибору роботодавця. Миттєва доступність інформації з будь-якої точки світу змінює масштаб мислення людей — від локального до глобального і значно розширює рівень свободи. Працівники більше не бажають терпіти тиранію, тому що бачать безліч прикладів позитивних робочих відносин і зростання тенденції виходу на фріланс і відкриття власного бізнесу. Це, звичайно, висуває нові вимоги до методів взаємодії та управління.

По-друге, згідно з дослідженнями К.Грейвза, Д.Бека, К.Кована, існує загальносвітова тенденція послідовного розвитку пріоритетних цінностей від владного єдиноврядування до регламентованої системи, від регламентованих систем – до лідерства на базі компетентності, далі – до командного, що підтримує. взаємодії і потім до гнучкості та свободи дослідження. Ми докладно розглядали особливості роботи на кожному з описаних рівнів при підготовці тренінгів командоутворення, і в рамках цієї статті не будемо докладно зупинятись на описі кожного рівня розвитку цінностей. Досить помітити, що зміна моделі управління детермінується переважаючими рівнями розвитку цінностей. І те, наскільки компанія зможе швидко адаптувати свої бізнес-процеси та корпоративну культуру до мінливих умов життя, визначатиме його привабливість на ринку праці та загальну ефективність та успішність роботи.

По-третє, швидкість розвитку технологій, бізнес-процесів настільки зростає, що стає неможливо діяти строго за інструкціями, написаними кілька років тому або вивченими у ВНЗ. Для забезпечення конкурентоспроможності, компанії потрібні співробітники, що постійно розвиваються, а для прийняття рішень все частіше потрібні командні пошуки нестандартних рішень. Все більш затребуваним стає напрямок "Управління талантами". А коли співробітник безперервно розвивається, то йому швидко стає тісно в заданих рамках, він не може бути "просто виконавцем", і вимагає прояву уваги та поваги до свого бачення рішень.

Таким чином, об'єктивний розвиток суспільства веде до модифікації методів управління бізнес-процесами та персоналом. Дедалі більшу популярність завойовують методи коучингу, що підтверджують практично свою високу ефективність. Ці зміни починаються у найрозвиненіших і технологічних галузях і проникають слідом у інші галузі бізнесу і навіть у консервативну сферу загальної освіти.

Згідно з дослідженнями Human Capital Institute у 2015 році, із 500 опитаних компаній 53% користуються послугами зовнішніх коучів, 50% мають у своєму штаті внутрішніх коучів, і 83% — коучами для своїх підлеглих виступають менеджери .

2. Особистий та командний коучинг. Коучинговий підхід в управлінні.
Все більшу популярність у сучасних компаніях завойовує коучинг як метод управління, навчання, досягнення цілей і навіть здійснення професійної діяльності (наприклад, коучинг у продажах, коучинг у переговорах, коучинг у навчанні). При цьому ми пропонуємо розділяти поняття "коучинг" та "коучинговий підхід"

За визначенням Міжнародної Федерації Коучінга (ICF), "Коучингом називається процес, побудований на принципах партнерства, який стимулює мислення та творчість клієнтів, і надихає їх на максимальне розкриття свого особистого та професійного потенціалу".

Відповідно до філософії коучингу ICF, поважається особистий та професійний досвід клієнта, і кожен клієнт розглядається як творча, ресурсна та цілісна особистість. Спираючись на цей фундамент, коуч допомагає виявляти, проясняти і дотримуватися тих цілей, яких бажає досягти клієнт, стимулювати самостійні відкриття клієнта, виявляти розроблені клієнтом рішення та стратегії, а також вважає клієнта відповідальним та надійним.

Коучинг спрямований на пошук найкращого рішення у процесі живого діалогу. Коуч не дає порад, а за допомогою максимально відкритих питань допомагає клієнту досліджувати тему, знаходити шляхи досягнення мети та брати відповідальність за реалізацію. Ключовою у коучингових відносинах є безоцінність та віра у можливості клієнта, так звана "коуч-позиція".
Як видно навіть із визначення, коучинг цілком відповідає тенденціям розвитку пріоритетних цінностей сучасного суспільства, і саме це визначає його популярність.

Коучинг може здійснюватися як особисто, віч-на-віч, фокусуючись на цілях клієнта, так і в груповому форматі, фокусуючись на командному рішенні загальної мети.
Так як коучинг передбачає партнерську діалогову взаємодію, відсутність ієрархічної залежності між коучем і клієнтом, відсутність зацікавленості коуча в досліджуваній меті, виникає питання, як же керівник може виступати коучем для своїх підлеглих?

Те саме питання виникає при впровадженні коучингу в процес навчання як дорослих, так і дітей. Коучинг "в чистому вигляді" можна здійснювати тільки в зоні компетентності учня, де він, у пошуку відповідей на питання коуча, консолідує наявні у нього знання, і знаходить нові креативні рішення. Тобто, коучинг швидше застосовується в ситуаціях тренування, перекладу знань у навички та здійснення на їх базі нових відкриттів.

А в ситуаціях навчання, здобуття знань, так само як і в ситуаціях управління, можна застосовувати не коучинг у чистому вигляді, а коучинговий підхід.
Коучинговий підхід передбачає дотримання філософії та принципів коучингу та застосування інструментів коучингу в основній професійній діяльності.

Тобто лідер-коуч або педагог-коуч зберігає свою лідерську позицію і має особисту професійну зацікавленість у досягненні підлеглим або учнем поставлених цілей. І при необхідності, може давати необхідні знання або інструкції, а також давати свою оцінку вчинених дій та результатів, що досягаються. При цьому, вирощуючи свою коуч-позицію при реалізації коучингового підходу, лідер-коуч і педагог-коуч створює максимально підтримуючий простір для свого клієнта.

Нижче ми розглянемо деякі приклади реалізації коучингового підходу під час роботи з командою співробітників.

3. Застосування коучингових методів у розвитку команди співробітників.
Команда завжди складається з конкретних особистостей, і щирий інтерес та повага до кожного члена команди з боку колег і особливо лідера-коуча є фундаментальним для розвитку всієї команди. Тому спочатку розглянемо деякі приклади реалізації коучингового підходу в індивідуальному підході.

Індивідуальна робота.
1. Працювати з командою буде значно простіше та ефективніше, якщо вже на етапі підбору вибирати співробітників, які збігаються за цінностями та приймають коучинговий стиль взаємовідносин. Тому інтерв'ю за наймом можна відразу проводити в стилі коучинг. У чому це виражатиметься? По-перше, щодо керівника до кандидата. Кожен кандидат сприймається як унікальна цінна особистість, що викликає щирий інтерес. І, ставлячи відкриті питання, інтерв'юер допомагає кандидату максимально розкрити свій потенціал, вийти на такий рівень щирості, який дозволяє заглянути за маску скутості чи награності, типових для ситуацій співбесіди. Корисним інструментом тут буде піраміда логічних рівнів Роберта Ділтса. Це ієрархія рівнів живих систем — оточення, дій, здібностей, переконань і цінностей, ідентичності та місії Рекрутери-початківці зазвичай проводять відбір кандидатів, спираючись на два нижчі рівні — оточення (зовнішній вигляд кандидата, наявність формальних сертифікатів). Більш досвідчені — намагаються виявити справжні здібності та потенціал кандидат, зрозуміти якості його особистості, скласти психологічний портрет та спрогнозувати сумісність кандидата з наявною командою та з керівником. У коучинговому підході кандидату починають ставити питання на рівні цінностей, досліджуючи резонанс із пріоритетними цінностями команди. Для дослідження провідних цінностей у роботі можна, наприклад, поставити таке запитання:

"Уявіть, якби Ви вже працювали в проекті, і через 3-4 місяці Ви озираєтеся назад - що було найважливішого для Вас у цьому?"

2. Адаптація нових співробітників може відбуватися у поєднанні коучингу та наставництва. Коучингові бесіди допомагають співробітнику виробити індивідуальну траєкторію свого розвитку та значно прискорюють процес входження до робочого режиму. Особливо якщо поєднуються із включенням новачка до командних мозкових штурмів.

3. Для встановлення бізнес-цілей можна застосовувати такі коучингові інструменти, як колесо балансу цілей (робочих та особистих), лінія часу, шкалювання. Особливо важливо допомагати бачити взаємозв'язок персональних цілей з цілями відділу, компанії, їх впливом геть клієнтів, партнерів, сім'ї тощо. — тобто максимально розширюючи бачення і тим самим підвищуючи усвідомленість.

4. Коучинговий підхід передбачає, що кожна людина має право на помилку, і це не робить її гіршою (тобто не впливає на рівень ідентичності), а лише говорить про можливо недостатню інформацію при прийнятті рішення або неправильні дії. Керівник-коуч може дати такий зворотний зв'язок своєму підлеглому, щоб той не лише об'єктивно побачив свою помилку, але головне — усвідомив, які потрібно розвинути компетенції та знайти ресурси, щоби виправити її чи уникнути подібної ситуації в майбутньому. Тоді кожна помилка не деморалізує, а розвиває працівника. До речі, у зарубіжному менеджменті такі співробітники називаються "experienced", і цінуються вище за тих, хто ніколи не зазнавав невдач і не має досвіду впоратися зі складними ситуаціями.

Похожі статті – поради:
*** Як навчити продавців продавати?
*** Від чого залежить кількість продажів?
*** Види мотивації персоналу.
*** Дізнайтесь - Як ефективно керувати вільними людьми, це дійсно корисні поради.