Многие компании не задумываются о мотивации сотрудников, и те уходят к конкурентам. Основная причина текучки финансовых специалистов – дефицит достойных кандидатур и как следствие их активное переманивание конкурентами. Многие игроки на рынке предпочитают не растить собственные кадры, что обычно и долго, и дорого, а перекупать «готовых» сотрудников. Но есть и другие причины. Например, модная проблема мотивации. О которой так много говорят, но которую, кажется, мало кто видел. Работодатели зачастую не считают эту тему сколько-нибудь значимой. Поэтому сначала у специалистов пропадает мотивация. А потом пропадают специалисты.

   Что же стимулирует финансистов? Опрос, проведенный «Ф.» среди рекрутеров и представителей компаний, выявил основные «мотиваторы»: интересные проекты и нелегкие задачи, команда, в которой приходится работать, масштаб бизнеса, возможность профессионального роста и, соответственно, собственной капитализации. Ну и, конечно, уровень дохода. Потому что финансисты, в силу рода деятельности, гораздо лучше других специалистов воспринимают то, что можно «посчитать». «В финансовых организациях работают люди, которые хорошо считают деньги, поэтому мы с удовольствием разрабатываем для них программы финансового мотивирования, и они откликаются на них, – развивает мысль директор по работе с персоналом банка «Дельтакредит» Маргарита Денисенко. – Сотрудникам мы предлагаем систему бонусов, возможность льготного приобретения акций нашего акционера Societe Generale и получения ипотечного кредита».

   Мы ее теряем! Причин потери мотивации может быть великое множество – от банального несоответствия заработной платы рыночным реалиям до обидного игнорирования новаторских идей. Интересно рассмотреть самые распространенные ситуации. Классика жанра – отсутствие перспектив карьерного роста. Прежде всего это относится к менеджерам среднего звена. При очевидной невозможности выбиться в «топы» нацеленный на карьеру специалист начинает задумываться о смене компании.

Статті з нашого сайту - Для кого підходять методи дбайливого виробництва, також - Таможенная стоимость, що це таке, і звісно буде цікаво вам дізнатить про - Як змусити співробітника працювати краще та ефективніше? Поради керівників компаній.

   Партнер Antal International Наталья Куркчи обрисовывает следующую демотивирующую ситуацию: «Активному, амбициозному человеку при трудоустройстве рассказывают о намечающихся серьезных переменах в организации, обещают возложить на него большую ответственность, дополнительные полномочия, но вскоре он понимает: этой компании результаты его работы не нужны. Да, ему платят деньги, у него хорошие отношения с работодателем, но он остается невостребованным» (рекомендуем тренинги по kpi мотивации в Киеве).

   Из «обыденных» вариантов – выполнение на протяжении длительного срока одних и тех же функций. Или уход непосредственного руководителя, с которым работалось долго и радостно. На факторе усталости как ключевом настаивает Елена Злыгостева, консультант Transearch: «Рабочий день финансового менеджера может продолжаться по 18 часов в сутки. Потеря мотивации связана и с утратой здоровья из-за напряженной работы. У финансистов часто наблюдается перекос в системе «работа – личная жизнь». В один прекрасный день сотрудник либо самостоятельно осознает: необходимо что-то менять, либо в его жизни происходит некое знаковое событие, например рожние ребенка, и вынуждает это сделать».

   Распознать потерю мотивации не слишком сложно. Опытному руководителю или кадровику об угасшем интересе человека к работе скажут его поздние приходы, ранние уходы, задержки в обеденный перерыв, опоздания на совещания, частые «болезни». Список явных признаков продолжает главный специалист управления по работе с персоналом Оргрэсбанка Михаил Розин: «У сотрудника снижается активность, появляется пессимистическое настроение, он некачественно и с ошибками выполняет работу, не соблюдает сроки, необоснованно требует повышения заработной платы». Симптоматичны также нелояльные высказывания в адрес компании и руководства, нежелание браться за новые проекты, «потухшие» глаза.

   Лучше помогите материально. Есть хороший анекдот на тему. «Что должен делать сотрудник за зарплату в $300?» «Ничего, и даже немного вредить». И хотя со времен Генри Форда-старшего, утверждавшего, что «только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и страх ее потерять», прошло немало времени, и проблема мотивации основательно обросла разнообразными «нематериальными» теориями, – вопрос денег по-прежнему на повестке дня. «Были такие случаи, когда мы устраивали людей на серьезные финансовые позиции на не очень большие зарплаты, мотивируя брэндом компании, интересными задачами, масштабными проектами, большой ответственностью. И менеджеры действительно получали все это, но как только они добивались поставленных перед ними целей, то понимали: зарплата не соответствует их профессиональному уровню. И мотивация пропадала сразу», – делится опытом Наталья Куркчи.

   Можно ли вернуть интерес ценного «кадра», просто повысив ему зарплату? Можно, уверяют эксперты, но, правда, ненадолго. О подводных камнях этого нехитрого способа «возвращения» мотивации рассуждает Марина Васильева, руководитель HR-департамента «Финэкспертизы»: «Если использовать метод повышения зарплаты как систему, демотивационным синдромом очень быстро начинают пользоваться для шантажа руководства. Какая прибавка к зарплате повысит лояльность к компании? Она равна примерно 20%, однако очень сильно варьируется в зависимости от индивидуальной мотивационной структуры: некоторым важен скорее сам факт повышения зарплаты как знак признания руководством их достижений».

   К действенным способам поощрения можно причислить оплату  или другой дорогостоящей образовательной программы. Понятно, что финансовым менеджерам необходимо быть в курсе последних тенденций, знать обо всех изменениях в бухгалтерии, законодательстве, кроме того, им нужно «тренировать мозги», и, если компания обеспечивает постоянный приток информации и платит за него, это становится серьезным плюсом. 

   Держите меня.

   Удержать человека, когда в его голове прочно засела мысль об уходе, почти невозможно. Даже если сотрудник принял контрпредложение работодателя, в 80% случаев, по опыту Antal International, он все равно покинет компанию в ближайшие полгода. Что-то реально изменить можно в том случае, если недовольный специалист привязан к организации и сомневается, уходить ему или нет. «Если у менеджера возникает желание что-либо изменить в работе, но при этом ему не хочется менять компанию, лучше всего выйти с этим вопросом к непосредственному руководителю, – советует специалист по подбору персонала компании Avanta Personnel Марина Миронова. – Попробуйте рассказать ему, каким вам видится дальнейшее развитие карьеры, перечислите задачи, которые вам хотелось бы выполнять, и навыки, которые хотелось бы приобрести». Разговор должен быть максимально конкретным и содержать четко сформулированные предложения.

   «В этом процессе очень важна роль руководителя, – дополняет Маргарита Денисенко. – Если сотрудник собрался уходить, то для меня это знак, что надо работать с его непосредственным начальником. Особенные усилия по удержанию стоит прилагать тогда, когда специалист представляет высокую ценность для компании. В других случаях не стоит удерживать, так как вред от нелояльности такого сотрудника перевешивает пользу от его профессионализма». А вообще особенно хороши превентивные меры. Например, в некоторых крупных компаниях ключевых сотрудников, по словам Елены Злыгостевой, едва ли не насильственно заставляют заниматься спортом и отправляют в долгосрочные отпуска. Чтобы не закисали.

• ИЗ-ЗА ГРАНИЦЫ: Быстро в отпуск!

   Подкованные в бизнес-вопросах американцы давно поняли, что у топ-менеджеров потеря мотивации зачастую «рифмуется» с кризисом среднего возраста.

   В этот нелегкий период люди пристрастно осматривают прожитое, усердно переосмысливают ценности и нередко начинают понимать: не только работа и деньги могут мотивировать в жизни, и пора бы уже заняться чем-то совсем другим, что когда-то очень хотелось осуществить, но постоянно откладывалось до лучших времен. Поэтому в корпоративной Америке очень широко практикуется sabbatical (англ. «годичный отпуск»): уставшему и растратившему мотивацию, но по-прежнему ценному «топу» раз в семь-восемь лет работодатели предлагают взять отпуск на год. Человек может путешествовать, заниматься «позабытыми» детьми, писать книгу, преподавать или поехать в Тибет искать смысл жизни. Менеджер будет выключен из привычной многолетней рутины, успеет отдохнуть и, главное, соскучиться по работе.