Обучение персонала, зачем это нужно компании

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше.

Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании. Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.

Зачем это нужно?

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры (предлагаем   семинары для бухгалтеров Киев) и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества , предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для Украины производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров. Стратегия компании. В некоторых фирмах  обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

Кого учить?
Всех сотрудников одновременно занять обучением, естественно, невозможно. Значит, надо определить, кому из них в первую очередь дать шанс повысить свой профессиональный уровень. К тому же, есть риск потратить время и деньги на обучение дисциплинам, уже известным данному работнику или же невос–требованным компанией в данный момент. Но, что еще хуже, можно дать возможность своему подчиненному повысить квалификацию за счет фирмы, чтобы тот нашел более интересную работу. Сейчас многие руководители предпочитают обучать или перспективных сотрудников, способных приносить больше пользы компании, или персонал, занимающий ключевые посты. Остальных учат за счет компании только в двух случаях. Первый — когда обучение является обязательной составляющей рабочего процесса , например, в фирмах медицинской направленности (обычно здесь учеба оплачивается фирмой частично, остальная сумма постепенно вычитается из зарплаты обучающегося). Другой вариант — создание нового для Украины производства, либо перепрофилирование старого. В крупных международных компаниях, как правило, действуют собственные учебные центры, и вопросами обучения занимается служба по работе с персоналом. Но как определить, кого направить на обучение, если фирма существует недавно, и руководство еще недостаточно знакомо с потенциалом своих кадров? Здесь будут полезны консультации специалистов по обучению персонала. Экспертная оценка отделов компании выявит ответственные участки, особенности организации работы персонала, психологический климат, стиль руководства и т.п. Анкетирование сотрудников даст возможность определить уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой, психологический тип. Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой структуре организации. Многие торговые компании заявляют, что 80% их доходов поступает от 20% продавцов. Соотношение 80:20 отражает нормальную кривую распределения, и это правило применимо к чему угодно. В сфере торговли, например, 80% сотрудников не только не помогают своим работодателям развивать бизнес , но зачастую активно мешают им, вызывая разочарование и недовольство покупателя. Но те 20% перспективных сотрудников, которые выявятся в результате экспертной оценки отделов и анкетирования персонала, могут в дальнейшем обучать менее успешных, руководить стажировками новичков.

Подобной статистики пугаться не стоит. Положение можно исправить. И не только путем обучения работников. Иногда гораздо эффективнее бывают административные меры, такие как усиление контроля, замена одного или нескольких сотрудников или перераспределение обязанностей, пересмотр системы оплаты. Например, в сети «Аптеки 36,6», лидирующей на московском рынке розничной торговли медикаментами, существует практика периодического тестирования персонала. Администрация подразделения оценивает результаты работы сотрудника по 5-балльной шкале. От полученной оценки зависят финальные выплаты — от 100% премии. Это заставляет персонал повышать уровень обслуживания посетителей, увеличивать объем продаж . Другой пример. В крупном агентстве недвижимости, где персонал, кроме фиксированного оклада, получает процент от продаж , ввели новую форму оплаты труда. Теперь процент от продажи , проведенной конкретным сотрудником, напрямую зависит от того, насколько успешно он работал в предыдущем квартале. Если же маклер не выполнил план продаж два квартала подряд, его увольняют. Такое нововведение позволяет успешным сотрудникам постоянно увеличивать свои доходы, а менее активных заставляет стремиться «удержаться на плаву».

Как и чему учить?

К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно  - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Тренинг — интенсивная (1–5 дней) форма обучения, сочетающая краткие теоретические семинары с практической отработкой навыков. На сегодня это самый популярный вид обучения. При проведении тренингов выполняются психологические упражнения, которые стимулируют участников искать самостоятельные решения в конкретной ситуации. Деловые игры — более свободная форма обучения. Руководитель — игротехник — во время обучения группы остается как бы вне процесса , группа без его вмешательства движется к цели. Игротехник может лишь ненавязчиво корректировать деловую игру, указывая участникам верное направление.

Тренинги и деловые игры — мобильные формы обучения. Они рассчитаны на краткие сроки, их можно проводить непосредственно на фирме, почти не отрывая участников от повседневной работы. Важно и то, что сотрудники начинают показывать хорошие результаты на рабочем месте сразу после занятий. Недостаток тренингов и деловых игр в том, что полученные во время их проведения установки требуют постоянного подкрепления, иначе они быстро забываются. Курсы . Чаще всего на курсы отправляются бухгалтеры и директор. Как правило, на таком обучении не экономят, так как насущная необходимость постоянного обновления их знаний неоспорима. Распространена и практика обучения программистов. Их выгоднее направлять на курсы ведущих компаний-разработчиков программного обеспечения. Там предоставляют скидки тем фирмам, в штате которых состоят специалисты, окончившие эти курсы.

Бизнес–курсы. На такие курсы, как правило, попадает руководитель и его ближайшее окружение. Подобные курсы многочисленны и разнообразны по направленности и качеству обучения. На бизнес -курсах можно завязать полезные деловые контакты, ознакомиться с современными технологиями, получить навыки работы с новой техникой. Оплата за обучающий курс для персонала обычно включается в стоимость нового оборудования или программного обеспечения, приобретенного фирмой.

Семинары — краткосрочное обучение по отдельным проблемам. В последнее время получили большое распространение различные семинары для бухгалтеров. Чаще всего их проводят фирмы-разработчики бухгалтерских программ, заинтересованные в сбыте своей продукции. Обычной практикой компаний, работающих в сфере производства и распространения информационных технологий, стало проведение бесплатных семинаров . На таких семинарах участников знакомят с техническими и технологическими новинками. А вот за семинары по психологии, социологии, менеджменту, маркетингу и т.п. придется платить. Переквалификация — удовольствие дорогое, и потому компании предоставляют такую возможность только ценным, с точки зрения руководства , сотрудникам. Чаще всего кого-то из своих «проверенных» людей фирма направляет на переквалификацию, когда появляется потребность в ответственном специалисте, а брать человека «со стороны» не хочется.

Похожі статті – поради:
Як навчити продавців продавати?
Від чого залежить кількість продажів?
Види мотивації персоналу.
Як налагодити правильне спілкування із клієнтами?